和康隆他们在会议室门前告别,梁乔回了工位。
他先找武亚超设计了个问卷,要求是了解这些员工的心理需求,同时又让司图把问卷打印出来给大家填写。接着他又找武亚超要来这些人的简历,仔细翻看,一一对比,了解他们。
不远处李小青一脸不屑,还和他抱怨:“总监先生啊!大家有很多正事要做,能不能不要搞这些虚头巴脑的!”他故意把总监先生四个字拖得音很长,带着挑衅的意味。
不过,梁乔也只是微笑,回道:“就那么一下的事。”
“我没有那个闲心!”李小青直接起身离开工位,理都不理司图。
看着他走,司图又继续给别人发。
梁乔注意到一些人是很认真的,他默默把他们和简历上的人对了一下,比照他们的经历,思考他们需求的根源。
中午和司图吃饭。
他把上午的事说了,司图顿时很愤怒,骂了一句:“麻子李!”跟着又满脸无奈地问梁乔:“那我们该怎么办呢?”他说着话,无奈地叹了口气,感慨道:“我感觉到了这,哪哪都不如市场部。”
“这很正常!”
梁乔说,又道:“对付像李小青这种人,唯有一种办法。”
“什么?”
“制度!只有从产品部门的制度上改变,才有可能彻底边缘化他。”梁乔说。
“但我们刚来,”司图说,又道:“制度哪那么容易出来啊。”
“放心吧!我有一肚子呢!”梁乔说着,坏笑起来。
心里清楚对付李小青这种害群之马,十几年后各种大厂都有各种条条框框。自己只需要随便拎出来一个,就可以彻底修理死他,让李小青死无葬身之地。
和司图吃了饭。
回去先把管理制度按照记忆写成了方桉,他把其称为OKR绩效考核法。
接着他便把邮件给杨石磊发了个过去。
过了一会儿杨石磊发了个问号的信息,又道:“你来一趟。”
梁乔随即过去了。
他刚推门进去,杨石磊就抬头看他,问道:“你觉得可以吗?你刚来就要改变制度吗?”杨石磊说话间,带着质问的口气。
梁乔随即回应道:“我觉得应该没有什么问题吧,这套模式我在市场部的时候已经试验过了。而且用的也是国际上通用的最先进的管理办法,几家国际大公司都在用这套管理办法。”
他说着,用了几个桉例。
发现杨石磊的态度有所缓和了,他又道:“而且我觉得,咱们的事业群也是刚起来。如果能创造性的用一些新的管理模式,也会公司一些启发。”
杨石磊笑起来,感慨道:“难怪他们让你上高潜班,看来还是有用的。”
梁乔又道:“不如这样,我把邮件做出来发给您。您可以看着改,然后和公司申请。毕竟您申请才能有力度,老大也才能看得到。”
“但那样功劳就都
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