称丙子三条。
首先是员工岗位根据专长重新调整,这个工作苏长青亲自负责,随后将有专业团队进驻艺能社展开考核。
这个调整主要针对行政人员,需要开展大量工作,不可能从本土调人过来做这事,苏长青通过八幡晴美已经找好了辅助企业改革的日本事务所,会将这个精神贯彻下去。
这么做的目的当然是为了把原来各自为政的部门集团打乱,拆散利益小团体。
其次就是人事权收归社长,但凡招聘、任命、提拔都由苏长青负责,独断朝纲。
日本企业的部门负责人是有权力提拔下属或为下属提薪的,这无疑导致私忠,拿企业的利益培植个人力量,也令经营腐败有机可乘。
最后一条是财权收归社长,一支笔管钱,实行实报实销制度,全艺能社统一奖惩,收入透明公开,优胜劣汰。
总之接手之初必须雷厉风行横扫牛鬼蛇神,将艺能社里阴暗陈旧的封建玩意扔进历史的垃圾堆。
这种事不能拖,拖上个一星期半个月大家就熟了,熟了就容易蹬鼻子上脸。
所有的改革都是讨人厌的,一代目苏长青经历过企业改革,那时候摸着石头过河改来改去改得一塌糊涂,许多企业改没了,也有部分获得了新生,看多了也为他积累了经验。
日本的管理经验是落后的,国内更多借鉴新加坡、台湾和美国。
日式家族企业固化相当严重,员工基本终身制效忠一个雇主,大锅饭比国内吃得还香。
柳雨菲收购前期工作干了半个月了,已经有基层员工私下里对她抱怨,自己在艺能社没有多大上升可能,部长和课长都还年轻,二十年内没有位置腾出来。
九十年代的日企,部门之间的员工流动很罕见,一旦入职基本就固定在一个职能上,运气好就提升,运气不好干到死。
为了保证权威,下属的工作业绩或者好建议经常被上司据为己有,甚至直接压制。
苏长青不会让自己的企业继续如此。
柳雨菲有个担忧:“都说日本创新能力强,咱们的管理方法会不会抹杀活力?”
对此苏长青并不担心,这只是企业内部管理模式改变,并不是脱离了日本自由创作的土壤,实际上改革给了更多人表现自己的机会。
尤其是创作团队必须打破模块化,保证每个创意都有机会送达苏长青,而不是一层层递交,然后很可能不知去向。
不出所料,大会一石激起千层浪,会后神野上下炸了锅。
“这是要将神野赤色改造吗?这是日本,决不允许这种事情发生!”
“我不认为这是赤化,又不是收归国有,长青社长有权决定艺能社的经营模式!”
多年后苏长青的一个朋友说过,在国内传扬资本主义已经不犯大忌,在美国宣扬共产是绝对不行的,如果在酒吧里拿出一面镰刀斧头旗,很可能被红脖子一枪崩了。
可苏长青现在是企业主是资本家,这帮家伙质疑他要共自己的产?
想什么好事呢,这脑回路非同寻常。
“无论如何,我认为这样的改变是对艺能社有利的,日本的弊端已经成了国际笑话,连中国人都看出来了!”
国际笑话不至于,日本一直是国际模范生,苏长青对所谓弊端也认识不深,只不过按照自己熟悉的方式管理自己的企业而已。
或许这方式也有许多弊端,但几十年经验证明的确行之有效。
第二天企业革新管理事务所入驻神野,开始了大调整。
苏长青每天除了到社里监督工作开展之外,大量时间就在八幡晴美带领下走街串巷访贫问苦,感受日本底层生活,丰富《小偷家族》的素材。
另外和八幡晴美商量后,决定将《入殓师》设定发生在伊豆。
“我熟悉那里,可以提供更多民俗建议。”
不过苏长青还是决定自己走一趟,在伊豆到处看看,把拍摄外景基本确定,然后才好继续丰满剧本。
请收藏:https://m.bqaa.cc
(温馨提示:请关闭畅读或阅读模式,否则内容无法正常显示)